lunes, 25 de mayo de 2015

“…Cambiar el mundo, amigo Sancho, que no es locura ni utopía… ¡Si no justicia!...”





Aporte de Jorge Garcia

De forma contundente y sin lugar a excusas Don Quijote nos impulsa a actuar. Con o sin una certera percepción de la realidad, con o sin ejercito a quien dirigir, con o sin algo que perder. Pero si con una razón para hacerlo. La palabra medular en este enunciado: Actuar.

Y es que poco importa nuestra edad, profesión, motivo, experiencia, género o posición social. Todos tenemos la posibilidad de cambiar el mundo. Muchos lo han hecho, han tomado ventaja de sus manos más que de su propia voz, y han puesto manos a la obra. El legado positivo y sustentable de una persona al mundo, a la vida, a lo nuevo, al mañana, debiese ser algo así como un requisito para poder partir de esta tierra que nos vio nacer.

A pesar que se pueda pensar lo contrario, lo más significativo de esta valiente decisión de hacer algo, no son los resultados per se, sino el cambio y crecimiento personal durante el proceso de intentarlo. La transformación de la persona que fui, a la persona que soy y sueño con ser. No hay duda, el verdadero cambio inicia por dentro, el verdadero cambio sucede por dentro. La trillada frase de cambiar el mundo no es más que cambiarme a mí mismo: Conocerme, aceptarme, retarme y aprender. Inherente a este proceso es el impacto que tenemos en la vida de los demás.




El hacernos responsables de la realidad en que vivimos, tomar las riendas de situaciones sobre las que creemos no tener control y encontrar la manera de ayudar, es lo que nos hará diferentes. La humildad para reconocer nuestras limitaciones y equivocarnos, la voluntad y persistencia para actuar aunque la cuesta se empine con cada paso, el “hacer oídos sordos” a palabras que no edifiquen sino, al contrario, destruyan. Es la mejor proyección de éxito en la nueva propuesta de cambio.

Sabremos que hemos alcanzado nuestra meta al fracasar en un proyecto y no darnos por vencidos para seguir intentándolo una, otra y otra vez más. Cuando nos sigamos atreviendo a soñar a pesar de ver como la realidad se encarga de destrozar cínicamente nuestros sueños... sabremos que hemos alcanzado nuestra meta cuando desinteresadamente tomemos la arriesgada decisión de hacer algo, de involucrarnos, exponer el corazón sin temor a lo que pueda pasar... una y otra vez... con apertura para aprender y la fuerza suficiente para ser feliz sin importar que... el resto vendrá por añadidura.


Recuerda que en algún momento los triunfadores fueron perdedores. La diferencia es que cuando perdieron no se dieron por vencidos.

"Amo mi profesión y la vida que he construido… sin ninguna duda o temor puedo decir que soy feliz”

Jorge García








lunes, 18 de mayo de 2015

La capacitación… una fórmula mágica.

Aporte de Jorge Garcia

¿Tienes problemas en las ventas? ¿Tu equipo de servicio al cliente dejo de sonreír? ¿El líder se convirtió en capataz? ¿Quieres fortalecer el trabajo en equipo? ¿Debes preparar a tus colaboradores para la nueva visión de la empresa?


…La solución:


 


- ¡Capacita!, solicita presupuesto para un taller externo con nombre “rimbombante”, detén la operación por 8 horas, eleva tus costos y disfruta de una buena comida en un hotel.


Pues, ¡no es cierto!
 
El concepto de construir una organización que aprende (utopía de muchas empresas hoy en día), va mucho más allá de capacitar.  Está comprobado que el desarrollo de una persona adulta se basa más en la experiencia, practica, repetición y constante retroalimentación. Si bien es importante la capacitación como iniciador de un cambio o aprendizaje, el peso que tiene en el resultado final del proceso de aprendizaje de un adulto es únicamente el 10% (exagerando).

- Pero y ¿Qué paso con la magia de la capacitación?
- No existe tal cosa. La capacitación no es una fórmula mágica, no es la solución a todos los problemas desempeño y/o adaptación de los colaboradores. Ni es la única y mejor forma de aprender del ser humano, especialmente del adulto.

Poco a poco los profesionales de Recursos Humanos han ido tomando un rol protagónico en la estrategia de las empresas. Fortaleciendo una estructura organizacional que responde a las necesidades del negocio en el mercado actual. Ahora es común encontrar en la agenda de reunión de directores temas de recursos humanos referentes al clima organizacional, cultura y desarrollo.

El concepto de desarrollo en las empresas nació en su forma más primitiva: Capacitación. La inversión y el presupuesto destinado para este rubro poco a poco comienza a incrementarse en la medida que la organización alcanza resultados luego de ser implementado un proyecto de desarrollo. Sin embargo (la mayoría de las veces) la capacitación es considerada como un solo evento, mas no como un proceso de aprendizaje constante. Asumir que una persona, por  haber asistido a un curso, es 100% competente y está listo para entregar los resultados esperados con una mínima curva de aprendizaje… es algo idealista, incoherente e injusto de exigir.

La evolución del concepto de desarrollo nos debe llevar MAS a la creación de culturas y menos de plataformas tecnológicas, MAS Coaches y menos capacitadores, MAS retroalimentación y seguimiento, y menos eventos, capacitaciones y talleres. No se trata de eliminarla por completo, sino darle su lugar e importancia en el proceso de desarrollo de las personas.

Así que cada vez que consideres invertir en la implementación de un proyecto de capacitación, pregúntate a ti mismo:

¿Está lista mi organización para aprovechar la inversión?
¿Cuento con la cultura ideal para darle soporte e impulso al aprendizaje?
¿Qué resultados espero? ¿Cómo voy a medirlos?
¿Quién se encargara de retroalimentar y entregar feedback en el proceso de implementación de lo aprendido?
 
Pero sobretodo: Es claro que una capacitación, aunque tenga ejercicios prácticos, es pura teoría… asi que la pregunta principal que debes hacerte es…
 
- ¿Qué voy a hacer YO para que las cosas sucedan?

... y por favor:

 
 
Aporte de Jorge Garcia

lunes, 11 de mayo de 2015

- Yo amo mi trabajo, amo mi trabajo, amo mi trabajo…



Aporte de Jorge


¿Has visto la sonrisa de un niño al entrar a Disney World? Se refleja en todo su cuerpo, el brillo de sus ojos, el movimiento de sus articulaciones, el color de su piel, pulsaciones del corazón, respiración… en todo. Grita, salta, e incluso llora de la alegría que emana de su cuerpo.

¿Qué tal si lo comparamos con el comportamiento de un adulto un lunes de trabajo a las 8 am, luego de un fin de semana largo? No se necesita ser un experto ni mucho menos  es necesario un tiempo de análisis y/o reflexión… son emociones, momentos y conductas totalmente antagónicas.

Pero… ¿Por qué? En el trabajo pasamos la mayor parte de nuestra vida, incluso más que con nuestra propia familia (a excepción de empresas familiares, ese es otro tema que trataremos más adelante), y aun siendo conscientes de ello, muchos decidimos estancarnos y acomodarnos en un lugar que no nos gusta, haciendo algo que no nos apasiona en lo absoluto.

Todos tenemos la libertad de elegir, Vicktor Frankl la definió como: La última libertad del ser humano. Por supuesto dentro de ello cabe la libertad de elegir a que queremos dedicarnos el resto de nuestra vida. A pesar de ello el escenario real es que muchos deciden cobijarse bajo la sombra de la necesidad, victimizándose… excusando la propia infelicidad laboral con la máscara de suplir las necesidades básicas propias y de su familia, algo que puede ser verdad y sucede en la mayoría de los casos de la región latinoamericana, sin embargo la pregunta es, sin importar la situación en que te encuentres en tiempo presente: ¿Qué estás haciendo hoy para llegar a donde quieres llegar? ¿Para ser lo que quieres ser? Probablemente hoy no lo hayas alcanzado aún, pero al dejar de actuar te estas convirtiendo en verdugo de tu propio destino.  

En una ocasión National Geographic Channel presento un pequeño corto basado en estadísticas sobre la vida humana, en donde hacían reseña del tiempo que cada persona promedio toma en ciertas actividades durante toda su vida:

-          Caminarás el equivalente a 3 vueltas al mundo.

-          Comerás 30 toneladas de comida.

-          Beberás más de 9 mil tazas de café – (Si te gusta el café).

-          Tendrás una oportunidad en 10 de ser electrocutado.

-          En promedio pasarás 10 años de tu vida en el trabajo.

-          20 años durmiendo.

-          3 años sentado en el inodoro.

-          7 meses esperando en el tráfico.

-          2 meses y medio esperando en el teléfono.

-          Pasarás 12 años viendo televisión.

-          19 días buscando el control remoto.

Con lo cual solo te queda un quinto de tu vida para vivir, así que será mejor que tomes la decisión correcta y comiences a disfrutar cada uno de tus días, hacer tus sueños realidad, equivocarte, reír, y darle valor a las cosas que realmente importan…y traducido al aspecto laboral, como diría el fallecido Facundo Cabral: Hoy mismo puedes dejar el trabajo que odias.

La invitación es a que seas responsable de tu destino, de tu felicidad, de tu vida y no termines convirtiéndote en una persona monótona, desapasionada que trabaja por trabajar, y todos los días antes de entrar a la oficina realiza un falso e inútil ritual de autoconvencimiento al respirar profundo, cerrar los ojos y repetirse a sí mismo: “Yo amo mi trabajo, amo mi trabajo, amo mi trabajo”.
Aporte de Jorge
 
 

sábado, 27 de septiembre de 2014

Paradigmas de RRHH #2

Si te llaman de Recursos….
…hiciste algo malo.


Un blog compartido

Aporte de Karyn Lopez

Aporte de Jorge García 

Cuando a través de una llamada telefónica, correo electrónico o de forma directa el encargado de recursos te llama a su oficina, rápido surgen los comentarios “seguro hizo algo malo” “de plano lo van a despedir” y tu voz interior mientras vas en camino a la mítica oficina piensa algo muy similar, de inmediato haces un recuento de todo lo malo que pudiste haber hecho  por lo que te puedan estar llamando.

El paradigma del “ente inquisidor y planillero”, que solo se dedica a contratar, pagar, organizar fiestas y despedir, cobra vida al momento que el encargado de recursos humanos llama a un miembro del equipo a la oficina, especialmente si es en compañía de su jefe inmediato y faltan 30 minutos para la hora de salida… el paradigma dicta que: si me llaman de recursos humanos, seguramente hice algo malo.

Sin embargo ahora el rol que ocupa el encargado de Recursos Humanos exige ese nivel de acercamiento con las personas en todo momento, esto debido a la necesidad y responsabilidad del involucramiento con la operación para el alcance de metas. No se trata de ser una figura escondida dentro de una oficina, sino de ser miembro activo como parte importante de la operación, trabajando para el alcance de objetivos organizacionales y de negocio. 

Muchas veces cuando de RRHH manda a llamar a alguien es para buenas noticias, alguna promoción o felicitación, apoyo con algún proyecto, otras porque sabemos que algo está pasando y estamos interesados en platicar contigo o muchas veces conocemos una situación personal y le te estamos dando la importancia necesaria.

Para nosotros, profesionales de recursos humanos, es incómodo que la gente muchas veces nos perciba como alguien que solo te llama si hiciste algo malo, no es así y no debería de ser percibido de esa manera, esos son “paradigmas” de algunas situaciones que se pudieron dar y permanecen en la mente de los colaboradores.

En recursos humanos ahora buscamos el bienestar común, velamos por las políticas a favor de la gente, por una buena retribución y compensación, porque las cosas se realicen de manera justa para que  todos y cada uno trabajen no solo en las mejores condiciones y bajo un mismo fin, si no en un ambiente agradable, donde sientan la satisfacción plena de lo que hacen.

Si nuestro objetivo final es trabajar por el bien común: 

Alcance de metas organizacionales y ser un medio para alcanzar a tus sueños, 
Productividad operacional y tu satisfacción al trabajar dentro de nuestro equipo, Disciplina y respeto, 
igualdad de trato y condiciones...

Si nuestro objetivo es ser el ente regulador entre la empresa y los colaboradores, responsables de la construcción de una relación GANAR-GANAR...


- ¿Cómo podremos alcanzarlo si no nos comunicamos con los integrantes del equipo?



 Karyn Lopez

Jorge García 


jueves, 11 de septiembre de 2014

Paradigmas de RRHH: #1

Un profesional de Recursos Humanos no maneja, ni tiene contacto con números.


Un blog compartido
Aporte de Karyn
Aporte de Jorge

Es muy frecuente escuchar que la gente piensa que en recursos humanos nos dedicamos solo a realizar actividades, celebraciones de cumpleaños, aniversarios y convivios, que solo pensamos en la gente, los escuchamos, "analizamos" y Listo!... Eso es todo.

Pero la realidad no es así, en RH de lo que más hablamos es de números, sabemos exactamente cuántas personas tenemos contratadas, cuantas posiciones hacen falta, cual es nuestro Índice de Rotación de personal, cual es nuestro porcentaje de satisfacción del personal, calculamos tiempos promedio para alcanzar objetivos, sabemos cuál es nuestro porcentaje de accidentabilidad laboral y cuál es nuestro índice de ausentismo laboral y todos estos datos sobre la cantidad de personas que tengamos en nuestras empresas, casi podríamos saber hasta el presupuesto de cada colaborador.

Un profesional de Recursos Humanos tiene ahora un rol estratégico mas importante e influyente dentro de una organización. Se ha convertido en un asesor para toma de decisiones de alto impacto debido a la información que maneja, capacidad de análisis numérico y un especial enfoque hacia las personas. 

Nos hemos adaptado a las necesidades de la unidad de negocio a la que asesoramos, proporcionando una visión diferente de lo que un numero representa: desde el calculo correcto de la planilla, proyecciones de gastos, calculo de incentivos en un modelo de compensación variable que realmente incentive y rete al equipo. Un correcto calculo de tiempo para cubrir una posición vacante, dependiendo del medio y presupuesto asignado para la publicación de la plaza; hasta un análisis mas profundo de tendencias, indices y estadística de productividad per capita para cubrir la meta de producción en el tiempo correspondiente, evitando las horas extras y disminuyendo el costo de operación para aumentar la rentabilidad, manteniendo un indice alto de satisfacción laboral, basado en un plan de desarrollo presupuestado para cada uno de los colaboradores del equipo. 


Y podríamos seguir sacando listas de cuantificaciones, índices y porcentajes que manejamos, pero no es la intención, el fin es que podamos como profesionales del área demostrar que somos más de lo que la gente piensa, que damos más de lo que las personas perciben y por supuesto: 

También tenemos todos los contactos para realizar las celebraciones ;)


Aporte de Karyn
Aporte de Jorge

sábado, 16 de agosto de 2014

SI... Acepto!

"Si un colaborador se levanta todas las mañanas, y llega a trabajar con la única motivación de ganar dinero: No existe compromiso."

Un blog compartido
Aporte de Karyn

Aporte de Jorge

Que emoción escuchar estas dos simples palabras al momento en que lanzamos una propuesta/oferta  a un candidato, claro…porque en ese momento se encuentra enamorado de nuestra empresa, pero tal como una relación amorosa hay que mantener “la llama del amor” y con esto nos referimos  a que en todo momento debemos conservar la relación y mantener el compromiso laboral basado en la satisfacción de ambas partes. 

Cuando hablamos de satisfacción laboral hablamos del grado de “conformidad” que la persona tiene con respecto a su entorno de trabajo, el cual tiene impacto en las actitudes que el colaborador demuestre frente a sus funciones que se ven reflejadas en sus resultados. Entonces podemos decir que la satisfacción laboral es la relación que nace entre el trabajo real que realiza el colaborador vrs las expectativas que él tiene; y cuando hablamos de expectativas nos referimos a las comparaciones que puede realizar al observar a otros colaboradores, relacionarlo con empleos anteriores u empleos de amigos o familiares que se encuentren en su entorno. 

Es común encontrarse con Directores y Gerentes que creen que la única manera de retener talento y generar compromiso es aumentando el salario o, en su defecto, inventando un bono adicional a la estructura salarial mensual percibida por el colaborador, que no siempre está ligada al desempeño. 
El inconveniente con esta idea retrograda es simple: Si un colaborador se levanta todas las mañanas, y llega a trabajar con la única motivación de ganar dinero: No existe compromiso. Tarde o temprano terminara cansándose y se irá con la primera oferta que le haga la competencia aunque no sea necesariamente un alto porcentaje de incremento salarial.

La clave es dar importancia a todos los elementos intangibles, con una filosofía que fortalezca la identificación del colaborador con la empresa y haga la diferencia frente a las demás. El factor económico siempre va a ser importante, sin embargo no debe ser el determinante por el cual una persona decida formar parte de tu equipo o no, la responsabilidad de no caer en ese círculo vicioso es del empleador.

A mayor satisfacción, mayor motivación y compromiso del colaborador, lo que inherentemente genera mejores resultados.

Para lograr una mayor satisfacción y compromiso laboral debemos de crear un sentido de pertenencia, de logro, generar personas que realmente se comprometan con la visión de la empresa. Lo cual impacta en la retención y desarrollo del talento interno. Podemos encontrar en su forma clásica como la mayoría de empresas relacionan la satisfacción y la retención en otorgar un salario más o menos competitivo, garantizar un ambiente laboral confortable, se interesan por la seguridad laboral y muy probablemente en ofrecer café gratis, esto con el fin de tener condiciones mínimas de productividad que garanticen la continuidad y la rentabilidad de las operaciones.

El interés de los directivos en el tema de “satisfacción laboral, compromiso o motivación de los empleados”, crece exponencialmente. Ahora son más frecuentes en reuniones de estrategia y planeación preguntas como: ¿Como motivo a mis empleados? La respuesta es simple: “- No los motive, solamente no los desmotive”. El primer paso para generar y promover la satisfacción laboral de los empleados en una empresa es cumplir con lo básico. No ofrecer cosas que no vamos a cumplir, funciona tal cual una relación de pareja: las falsas promesas rompen el corazón, terminan con la confianza, destruyen la confiabilidad de las palabras, y poco a poco corroen el compromiso, hasta que uno de los dos decide terminar. 


Normalmente la estrategia para generar y mantener la satisfacción laboral está basada en factores externos o higiénicos, que generan mínima complacencia en un colaborador que sabe lo que tiene que hacer, pero no necesariamente, cuál es su perspectiva de futuro en la organización. Sin embargo la satisfacción laboral debe generarse a través de los motivadores intrínsecos o emocionales que realmente promueven el compromiso a la empresa, potencian el orgullo de pertenencia, y motivan al colaborador para dar de sí, un esfuerzo extra cuando las circunstancias del entorno laboral así lo requieran.

La clave es crear y/o promover esos factores intrínsecos que el colaborador necesita para generar una cultura que inste al compromiso. Es básico que las empresas tengan una misión, visión y valores que sean congruentes con la visión, misión y valores de sus colaboradores; y esta relación impacte viéndose reflejado en el compromiso con el trabajo y promueva una fuerte identificación  de los colaboradores con su líder y empresa. Es crucial velar por el compromiso y el bienestar de los colaboradores, tomar medidas para construir y desarrollar ambientes de trabajo donde sea grato, humano y retador trabajar para desarrollarse profesionalmente.

El objetivo de todos los líderes y empleadores debería ser lograr construir una cultura laboral donde las personas no sientan que estén trabajando, un lugar donde todos estén conscientes del impacto de sus atribuciones en el logro de las metas de equipo y organizacionales. Un ambiente retador, que provea de herramientas y condiciones adecuadas para el desarrollo y aprendizaje. Ese lugar utópico donde el día favorito de la semana para los colaboradores, sea siempre el lunes.

Puede sonar idealista, pero no es tan difícil de alcanzar si realmente hacemos consciencia y logramos entender que el generar un alto compromiso de los colaboradores hacia la empresa es un tema que inicia con factores externos y se consolida a través de aspectos netamente emocionales. La pregunta es ¿Qué estás dispuesto a hacer para generar una relación sana y fortalecer el compromiso de tus colaboradores con la empresa?


 Sabías que: “Un nuevo empleado se encuentra más motivado si tiene un recibimiento personalizado en su primer día de trabajo. Un saludo cordial del jefe de equipo puede aumentar la productividad en un 15%”
Si aún no sabes dónde empezar, hazlo por lo básico:

Un buen programa de inducción de nuevos colaboradores (es más fácil enamorar a un nuevo colaborar que la reconquista)
Generar compromisos afectivos (hacerlo a través de motivadores intrínsecos)
Sistema de gestión del desempeño (permite evaluar la objetivamente el desarrollo del colaborador y motivarlos a mejores)
Programas de responsabilidad social (que los colaboradores vean otro enfoque de la empresa)
Balance entre trabajo y vida personal (generar mejores condiciones donde el colaborador no se sienta sofocado por su trabajo y tiene tiempo y espacio para su vida personal)

Hay cosas que para hacerlas, solo hace falta empezar.

Aporte de Karyn

Aporte de Jorge

jueves, 12 de junio de 2014

¿Cuál es la clave para crear mi propia marca digital?

La otra cara del Reclutamiento 2.0


"Una marca digital consiste en descubrir certezas y particularidades de uno mismo y trasmitirlas a los otros" 
(Daniel Schabel y expertos, Front page 2009)



Un blog compartido
Aporte de Karyn

Aporte de Jorge

¿Cómo destaco YO dentro de un millar de personas en un sinfín de aplicaciones?
¿Qué me hace ser un candidato atractivo en redes sociales?

El reclutamiento 2.0, como ya lo explicamos en la publicación anterior, es: reclutar, seleccionar y contratar personas a través de las redes sociales, páginas de reclutamiento, blogs y wikis.
Ahora yo como candidato ¿Que buenas practicas puedo tomar para sacar provecho del uso de las redes y volverme atractivo a las empresas? 

Si la clave es crear mi propia marca digital… ¿Cómo lo hago?

Para iniciar debemos enfocarnos en los cimientos, en la base, en "la esencia" mi persona, ¿Cuáles son mis valores?, ¿Cuáles son mis preferencias? Mis interacciones en las redes sociales: todo lo que yo publique, le de "like" o "share" refleja quien soy.

La armonía entre lo que las redes sociales dicen que soy y lo que realmente soy es un factor determinante para la credibilidad y elegibilidad del candidato. No puedo decir ser una persona que sueña con cambiar el mundo y ni siquiera intentarlo, es decir: puedo ser una persona que se dedique a recomendar, compartir o dar like a publicaciones de otros, o ser una persona creadora que se atreva a compartir sus propias ideas e imágenes para causar un impacto positivo en las personas.

Nosotros somos el centro de nuestra red social y es por eso que debemos de cuidar como interactuamos.

Pensemos por ejemplo en nuestro correo electrónico, debe de ser un correo formal de acuerdo a nuestra edad y uso. Debemos tener cuidado con colocar nombres como: "flaka, ojitos_lindos, el_sexy, nene" debido a que desde allí iniciamos con la proyección de nuestra marca personal.

Muchos de nosotros creamos nuestro primer correo electrónico cuando éramos niños, y es por eso que los nombres son infantiles, simples, inocentes, y porque no decirlo: tontos. Sin embargo ese mismo correo es el que hemos utilizado toda nuestra vida y solo la idea de cambiarlo nos agota mentalmente, porque eso significaría migrar mi lista de contactos, notificar a mis amigos, cambiar mi correo electrónico en redes sociales, suscripciones, empresas, bancos, etc. Pero jamás pensamos, que ese correo es lo primero que ve un reclutador años después al aplicar a una gerencia o jefatura ¿Qué primera impresión tendrán de mí?

Todas nuestras redes se deben de encontrar conectadas, es decir que utilice las que utilice, todas las redes puedan reflejar quien soy, desde mi Linkedin una red profesional, hasta mi facebook, twitter e instagram. Mis contactos deben saber que van a encontrar, tipo de fotografías de perfil, comentarios y participaciones.

¿Qué pensarían de una persona que en la oficina hable del respeto hacia los demás y en el supermercado insulte a la cajera por demorarse más tiempo del acostumbrado?  Pasa exactamente lo mismo con las redes sociales, no puedo ser un tipo de persona en una y distinto en otra. A menos que esa sea la marca digital que quiera promover. 

Debemos conocernos bien y tener claro que es lo que queremos trasmitir en las redes sociales, cuidando las fotos, lenguaje (incluye ortografía), videos e intereses, para esto nos podemos apoyar en herramientas para generar contenido atractivo. Debido al volumen de información que existe en la red debemos filtrar lo que deseamos que los demás vean de mí, además de generar contenido que sobresalga.

Todas las personas poseemos talentos y dones, algo que vale la pena compartir y pueda ayudar a construir cada día un mundo mejor. Un “algo” que puede ser la diferencia definitiva entre un candidato y Yo en una posición especifica. Es nuestra tarea y responsabilidad ser los creadores de nuestra propia marca digital, para merecer un espacio en la mente de las personas y los reclutadores (consumidores). 

Las redes sociales proveen el espacio y condiciones adecuadas para hacer tu marketing personal. Ahora antes de interactuar de cualquier forma en la red pregúntate a ti mismo: 

¿La persona que está frente a la computadora es la misma que estoy reflejando a través de la web 2.0?

Aporte de Karyn

Aporte de Jorge

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