"Si un colaborador se levanta todas las mañanas, y llega a trabajar con la única motivación de ganar dinero: No existe compromiso."
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Aporte de Karyn
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Que emoción escuchar estas dos simples palabras al momento en que lanzamos una propuesta/oferta a un candidato, claro…porque en ese momento se encuentra enamorado de nuestra empresa, pero tal como una relación amorosa hay que mantener “la llama del amor” y con esto nos referimos a que en todo momento debemos conservar la relación y mantener el compromiso laboral basado en la satisfacción de ambas partes.
Cuando hablamos de satisfacción laboral hablamos del grado de “conformidad” que la persona tiene con respecto a su entorno de trabajo, el cual tiene impacto en las actitudes que el colaborador demuestre frente a sus funciones que se ven reflejadas en sus resultados. Entonces podemos decir que la satisfacción laboral es la relación que nace entre el trabajo real que realiza el colaborador vrs las expectativas que él tiene; y cuando hablamos de expectativas nos referimos a las comparaciones que puede realizar al observar a otros colaboradores, relacionarlo con empleos anteriores u empleos de amigos o familiares que se encuentren en su entorno.
Es común encontrarse con Directores y Gerentes que creen que la única manera de retener talento y generar compromiso es aumentando el salario o, en su defecto, inventando un bono adicional a la estructura salarial mensual percibida por el colaborador, que no siempre está ligada al desempeño.
El inconveniente con esta idea retrograda es simple: Si un colaborador se levanta todas las mañanas, y llega a trabajar con la única motivación de ganar dinero: No existe compromiso. Tarde o temprano terminara cansándose y se irá con la primera oferta que le haga la competencia aunque no sea necesariamente un alto porcentaje de incremento salarial.
La clave es dar importancia a todos los elementos intangibles, con una filosofía que fortalezca la identificación del colaborador con la empresa y haga la diferencia frente a las demás. El factor económico siempre va a ser importante, sin embargo no debe ser el determinante por el cual una persona decida formar parte de tu equipo o no, la responsabilidad de no caer en ese círculo vicioso es del empleador.
A mayor satisfacción, mayor motivación y compromiso del colaborador, lo que inherentemente genera mejores resultados.
Para lograr una mayor satisfacción y compromiso laboral debemos de crear un sentido de pertenencia, de logro, generar personas que realmente se comprometan con la visión de la empresa. Lo cual impacta en la retención y desarrollo del talento interno. Podemos encontrar en su forma clásica como la mayoría de empresas relacionan la satisfacción y la retención en otorgar un salario más o menos competitivo, garantizar un ambiente laboral confortable, se interesan por la seguridad laboral y muy probablemente en ofrecer café gratis, esto con el fin de tener condiciones mínimas de productividad que garanticen la continuidad y la rentabilidad de las operaciones.
El interés de los directivos en el tema de “satisfacción laboral, compromiso o motivación de los empleados”, crece exponencialmente. Ahora son más frecuentes en reuniones de estrategia y planeación preguntas como: ¿Como motivo a mis empleados? La respuesta es simple: “- No los motive, solamente no los desmotive”. El primer paso para generar y promover la satisfacción laboral de los empleados en una empresa es cumplir con lo básico. No ofrecer cosas que no vamos a cumplir, funciona tal cual una relación de pareja: las falsas promesas rompen el corazón, terminan con la confianza, destruyen la confiabilidad de las palabras, y poco a poco corroen el compromiso, hasta que uno de los dos decide terminar.
Normalmente la estrategia para generar y mantener la satisfacción laboral está basada en factores externos o higiénicos, que generan mínima complacencia en un colaborador que sabe lo que tiene que hacer, pero no necesariamente, cuál es su perspectiva de futuro en la organización. Sin embargo la satisfacción laboral debe generarse a través de los motivadores intrínsecos o emocionales que realmente promueven el compromiso a la empresa, potencian el orgullo de pertenencia, y motivan al colaborador para dar de sí, un esfuerzo extra cuando las circunstancias del entorno laboral así lo requieran.
La clave es crear y/o promover esos factores intrínsecos que el colaborador necesita para generar una cultura que inste al compromiso. Es básico que las empresas tengan una misión, visión y valores que sean congruentes con la visión, misión y valores de sus colaboradores; y esta relación impacte viéndose reflejado en el compromiso con el trabajo y promueva una fuerte identificación de los colaboradores con su líder y empresa. Es crucial velar por el compromiso y el bienestar de los colaboradores, tomar medidas para construir y desarrollar ambientes de trabajo donde sea grato, humano y retador trabajar para desarrollarse profesionalmente.
El objetivo de todos los líderes y empleadores debería ser lograr construir una cultura laboral donde las personas no sientan que estén trabajando, un lugar donde todos estén conscientes del impacto de sus atribuciones en el logro de las metas de equipo y organizacionales. Un ambiente retador, que provea de herramientas y condiciones adecuadas para el desarrollo y aprendizaje. Ese lugar utópico donde el día favorito de la semana para los colaboradores, sea siempre el lunes.
Puede sonar idealista, pero no es tan difícil de alcanzar si realmente hacemos consciencia y logramos entender que el generar un alto compromiso de los colaboradores hacia la empresa es un tema que inicia con factores externos y se consolida a través de aspectos netamente emocionales. La pregunta es ¿Qué estás dispuesto a hacer para generar una relación sana y fortalecer el compromiso de tus colaboradores con la empresa?
Sabías que: “Un nuevo empleado se encuentra más motivado si tiene un recibimiento personalizado en su primer día de trabajo. Un saludo cordial del jefe de equipo puede aumentar la productividad en un 15%”
Si aún no sabes dónde empezar, hazlo por lo básico:
• Un buen programa de inducción de nuevos colaboradores (es más fácil enamorar a un nuevo colaborar que la reconquista)
• Generar compromisos afectivos (hacerlo a través de motivadores intrínsecos)
• Sistema de gestión del desempeño (permite evaluar la objetivamente el desarrollo del colaborador y motivarlos a mejores)
• Programas de responsabilidad social (que los colaboradores vean otro enfoque de la empresa)
• Balance entre trabajo y vida personal (generar mejores condiciones donde el colaborador no se sienta sofocado por su trabajo y tiene tiempo y espacio para su vida personal)
Hay cosas que para hacerlas, solo hace falta empezar.
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