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¿Cómo predecir el éxito del desempeño de una persona en un puesto de trabajo durante el proceso de entrevista? 

Un blog compartido

Aporte de Karyn

Aporte de Jorge

Cuando estamos en el proceso de reclutamiento debemos de ir más allá de las preguntas tradicionales con el fin de encontrar comportamientos reales en  situaciones no esperadas.  

La entrevista tradicional básicamente corrobora la información curricular y ahonda en brechas encontradas luego del análisis correspondiente. Por otro lado, la entrevista por competencias se centra en la capacidad de una persona para desempeñar un puesto en específico haciendo preguntas situacionales a través de escenarios.  

La mayoría de personas que asiste a una entrevista se prepara mentalmente y hay quienes ya saben cómo responder a ciertas preguntas que por lo regular realizan los reclutadores, pero: ¿Qué pasa cuando vamos más allá? Cuando con las preguntas que realizamos obtenemos una cara extraña, un gesto o un “déjeme pensarlo”, podemos encontrar comportamientos que no esperaríamos de la persona. Porque una cosa es como se percibe la persona  y lo que dice su currículo, y otra muy diferente cómo reacciona y realmente es. 

  

Actualmente existe una amplia variedad de tutoriales donde podemos aprender y recibir tips para poder hacer una buena entrevista a “un click” de distancia. Es una realidad que todos los reclutadores debemos aceptar: Ahora los candidatos llevan las mejores respuestas preparadas a las preguntas “difíciles” de una entrevista. Entonces el reto al que nos enfrentamos consiste en encontrar la pregunta correcta y el momento indicado para hacerla y así  descubrir la verdadera esencia del candidato. 

Por allí dicen que en los primeros 10 segundos un reclutador ya sabe si es el candidato ideal o no, sin embargo muchas veces esa regla se rompe cuando nos llevamos sorpresas durante la entrevista.
  

No descarto las entrevistas por competencias, definitivamente estas entrevistas también vinieron a revolucionar los procesos de seleccion y agregan mayor valor, lo que digo es que está bien romper las reglas de estructura y hacer preguntas diferentes, creativas e incluso divertidas, como por ejemplo: 

¿Si usted pudiera elegir ser el empleado #1 pero el más odiado, o ser el #15 y el amigo de todos, quien decidiría ser?   

Mejor respuesta esperada: “Quiero ser el empleado #1, pero que eso no signifique haber pasado por encima de todos”  

Muchas personas se limitan y responden únicamente  “…la #1…”, sin embargo una respuesta con mayor estructura y justificación genera valor adicional, además de mostrar un nivel más elevado de competencia. Vale la pena resaltar que en el momento que realizamos este tipo de preguntas, todo cuenta: Silencios prolongados, movimientos corporales, tiempo de respuesta. El lenguaje corporal grita una a una las competencias reales del candidato. 

¿Qué piensa de Guatemala?  

Para mí como reclutador una persona que no ama su país, que no ve crecimiento y no quiere hacer algo mejor por donde nació, es una persona con pocos valores. Debemos ver a futuro y saber que debemos dejar un legado para futuras generaciones 

Como profesionales del campo de RRHH entendemos la importancia del clima organizacional y su impacto en los resultados del equipo. Por lo tanto debemos estar conscientes que no solo debemos contratar a una persona con la habilidad o conocimiento necesario para la plaza, también debemos tomar en cuenta los valores, la visión y el compromiso  que la persona pueda aportar a la empresa.  Buscamos personas que logren ver el lado positivo: que sumen y multipliquen, no que resten y dividan.  

Dependiendo del perfil también se puede preguntar algo como:  

Explique en tres oraciones “X” procedimiento, a su sobrino de 8 años 

Tienes la oportunidad de presentarte a un grupo de personas que no te conocen. Pero únicamente puedes hacerlo con 3 palabras. ¿Qué dirías? 

¿Cuál es tu canción favorita?... Cántamela 

Si fueras un programa de Microsoft Office, ¿cuál te gustaría ser?  

Tienes que ir del punto A al punto B. Pero no sabes si podes llegar. ¿Qué harías? 

Y la por el cual surgió el nombre del blog:  

¿Si pudiera escoger ser un superhéroe cual seria y por qué?  

Con esta pregunta se puede el medir alcance y visión de un candidato. En mi experiencia he obtenido respuestas desde:” - Batman porque el negro es mi color favorito”;  “- Hulk porque nadie se metería con él” o “- Hulk porque era un científico”; “- Iroman por su creatividad e inteligencia de crear con los recursos con los que contaba” o “- “- Iroman por su arrogancia”. 

Para este tipo de preguntas no existe una respuesta correcta perse, podríamos llamarle en cambio: Respuesta indicada. 

Durante mi experiencia las respuestas que más me han gustado a la pregunta del superhéroe:  

“- Batman, porque es un ser humano sin ningún tipo de súper poder, todo lo consigue en base a su inteligencia y estrategia. Además no busca ser reconocido, sino simplemente hacer justicia”,  

“- Superman, porque no importa el momento, la situación o la persona, siempre está dispuesto a ayudar”,  

“- Hulk, porque su poder viene de dentro, no necesita algo externo ni tiene una kriptonita que lo limite. Además  esta consiente de su poder y en la medida que aprenda a controlarlo  y direccionarlo puede ser invencible.” 

Con la utilización de este tipo de preguntas SI podemos obtener buenos resultados, identificando los comportamientos de los candidatos, generando conductas reales, lo que evidente mente nos pueden ayudar a tomar mejores decisiones en el proceso de selección.  

Es un juego, el cielo es el límite. Tenemos a nuestra disposición una infinidad de opciones y dependerá de nuestra creatividad lograr hacer del proceso de entrevista: una herramienta veraz y objetiva para la toma de decisiones, además de una experiencia de aprendizaje diferente para nosotros (entrevistadores) y para el candidato.

Karyn

Jorge